Affrontare le micro-aggressioni

Il termine micro-aggressioni è stato coniato nel 1970 per definire gli atti di pregiudizio e di esclusione che possono essere più sottili della discriminazione palese, ma che hanno comunque un forte impatto su chi li subisce. Si tratta di commenti e azioni svilenti o sprezzanti, radicate nel pregiudizio, rivolti a una persona a causa del suo genere, della sua razza o di altri aspetti della sua identità. Quelle subite dalle donne sono riccamente documentate.
Ecco le famiglie più tipiche, studiate da Lean In e McKinsey, e riportate nel Women in the Workplace Study 2023 :

A. Invalidazione delle competenze: sminuire il contributo dato, guardare con sufficienza, prendere in giro, togliere la parola, interrompere, affidare incarichi minori o faticosi, non invitare a certi tavoli, non chiedere il loro parere, focalizzare i feedback correttivi sugli aspetti di comunicazione o relazione invece che sui contenuti professionali espressi o da esprimere…

B. Invalidazione dell’aspetto fisico: commenti sulla forma fisica, gli occhiali, il modo di vestirsi…

C. Invalidazione delle esigenze: sminuire o invalidare i bisogni personali legati al rispetto della salute propria o della famiglia, ignorare le richieste di flessibilità di orario o le critiche su durata e orario delle riunioni, organizzare eventi senza considerare le preferenze di alcuni gruppi….

D. Invalidazione delle “denunce”: di fronte ad una denuncia di pregiudizio, esclusione o micro-aggressioni, si sminuisce, si trovano altre spiegazioni, si dice alla persona che è troppo sensibili o addirittura paranoica..

Le microaggressioni segnalano mancanza di rispetto, causano stress e possono avere un impatto negativo sulla salute, sulle scelte e sul loro percorso di carriera. Anni di ricerche e dati dimostrano che le donne subiscono microaggressioni a un tasso significativamente più alto rispetto agli uomini: hanno ad esempio il doppio delle probabilità di essere interrotte mentre parlano, e di sentire commenti svilenti sul loro stato emotivo.
Per le donne di gruppi minoritari (di colore o di altre nazionalità) queste offese si verificano ancora più spesso e sono ancora più mortificanti.

Chi subisce micro-aggressioni non si sente “psicologicamente al sicuro“, e questo rende più difficile farsi avanti, proporre nuove idee, sollevare problemi.
Il 78% delle donne che subiscono microaggressioni si “autoschermano” al lavoro, cioè modificano aspetto o comportamento nel tentativo di proteggersi:
scelgono di non parlare in riunione perché sentono il giudizio altrui
non condividono opinioni dissenzienti per evitare di sembrare difficili
ammorbiscono il tono per non apparire aggressive agli occhi dei colleghi
aumentano in modo inefficiente il livello di perfezione del loro lavoro per risultare impeccabili e non essere esposte a critiche

Lo stress causato da queste dinamiche è profondo. Le persone che subiscono microaggressioni sono:
4,2 volte più a rischio burn-out
3,3 volte più propense a lasciare il lavoro
2,6 volte più propense a non raccomandare la propria azienda come luogo di lavoro
3,8 volte più sicure di non avere opportunità di avanzamento.

COME AGGREDIRE LE MICRO-AGGRESSIONI

Le aziende devono affrontare le microaggressioni in modo diretto. Ecco tre passi per iniziare, raccomandati dalla Harvard Business School:

Insegnare alle persone a riconoscere, evitare e contrastare le microaggressioni
La maggior parte delle persone non comprende appieno cosa sono le microaggressioni, per cui finisce per dire e fare cose offensive anche senza accorgersi, oppure non sa cosa fare o dire quando le osserva o le subisce.
Ecco perché è così importante che le aziende facciano formazione di qualità su questi temi, e tengano la materia sotto costante monitoraggio.

Ecco i comportamenti che è possibile adottare:

• Di fronte agli altri, prendere le parti della vittima di microaggressione, supportando la sua idea, chiedendo di ascoltare per intero il suo pensiero, mostrando
  accordo con la sua proposta
• Dare feedback a chi infligge agli altri microaggressioni, sottolineando l’effetto prodotto di cui forse non si è consapevoli, e aiutando a mettersi nei panni
  dell’aggredito
• Offrire alleanza, supporto e mentoring alle persone vittime di micro-aggressioni
• Invitare le vittime a cercare supporto, a confrontarsi, a non nascondersi
• Invitare le persone che esprimono giudizi stereotipati a concentrarsi sui fatti e sui comportamenti osservabili, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team.
  Portare fatti, dati e osservazioni oggettive, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team.
  Fare domande per ottenere fatti, dati e osservazioni oggettive, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team.
• Invitare chi manifesta pregiudizio (o giudizio troppo facile) a considerare diversi punti di vista, invece che fare veloci generalizzazioni:
  Che altra spiegazione c’è? Quale altra possibile interpretazione ?
  Evidenziare i diversi possibili punti di vista, visioni, motivazioni, che forse non vedono
• Spiegare che forse si è attivato un Bias, e non ce ne rendiamo conto; far notare gli effetti, le conseguenze di certe «micro-aggressioni»
• Concordare un «Patto di Team»
  Diciamoci cosa ci serve per lavorare senza micro-aggressioni, quali principi sono importanti
  Concordiamo regole condivise e comportamenti osservabili concreti, e aiutiamoci a rispettarle
• Prestare attenzione al linguaggio quotidiano, far notare le possibili offese che possono nascere da alcune espressioni, chiedere feedback per verificare se
  siamo noi stessi portatori inconsapevoli di comportamenti dannosi
• Riportare verso l’alto e verso HR i casi gravi

Chiarire che le microaggressioni non sono accettabili.
Molte persone non si rendono conto del danno che le microaggressioni causano. Per sensibilizzare i dipendenti e stabilire il tono giusto, è fondamentale che i dirigenti comunichino che le microaggressioni e i comportamenti irrispettosi di qualsiasi tipo non sono graditi né tollerati, e agiscano di conseguenza.
Le aziende possono sviluppare un codice di condotta concreto, che illustri e promuova il comportamento solidale e rispettoso, e definisca e sanzioni quello inaccettabile e incivile.

Creare una cultura in cui sia normale far emergere le microaggressioni
È importante che le aziende promuovano una cultura che incoraggi i dipendenti a parlare quando vedono comportamenti irrispettosi.
Anche se queste conversazioni possono essere difficili, spesso portano a un prezioso apprendimento e a una crescita.
I team leader possono e devono svolgere un ruolo importante nel dare l’esempio, nel mostrare che è sicuro far emergere certe cose, che si può e si deve parlarne.