Far funzionare i cambiamenti in azienda

La cultura – l’insieme condiviso di credenze e valori che le persone usano per governare le loro interazioni sociali – può favorire o ostacolare il cambiamento.
Ci vogliono migliaia di azioni individuali, grandi e piccole, in un periodo lungo settimane, mesi e anni per plasmare la cultura di un’organizzazione, e i manager sono il miglior collegamento tra il board e le persone, l’ unica vera arma per innescare cambiamenti nella cultura aziendale.

Le persone hanno un desiderio innato di sentire un senso di appartenenza, e quando si sentono parte di una squadra, quando la cultura dell’organizzazione permette loro di avere una voce, quasi sempre vanno oltre i loro limiti o i confini del loro ruolo.
E i manager hanno un ruolo determinante nel  creare o distruggere l’esperienza di ogni individuo con l’organizzazione. Avrete sentito dire che “le persone scelgono le aziende, ma lasciano i loro capi: è nella relazione col capo che si concretizza l’esperienza della cultura aziendale, per ognuno di noi.
I manager sono il tessuto connettivo della cultura aziendale, creano legami tra individui, leader, business e strategia.

La gente vede, ascolta, sente la cultura aziendale attraverso le interazioni quotidiane con il capo e i compagni di squadra – i manager definiscono il tono della cultura aziendale, ne sono i custodi.

Quattro modi per supportare i Manager come “Custodi della Cultura”, e renderli piloti del cambiamento, secondo gli studi di McKinsey&Company

1. Coinvolgerli da subito
I manager devono partecipare fin dall’inizio al cambiamento culturale che si sta cercando di realizzare, poiché svolgono un ruolo cruciale nel realizzarlo.
Il Board può immaginare i cambiamenti da mettere in atto, ma sono i singoli capi-funzione che devono implementare quei cambiamenti. I manager possono offrire una prospettiva unica sul modo di metterli in atto con le loro squadre. Questo non solo assicura una costruzione ben ponderata della vision da realizzare, ma consente anche un successo a lungo termine, perché le persone saranno più inclini ad impegnarsi in un cambiamento che hanno contribuito a costruire.

2. Chiedere di essere un esempio
Quando si tratta di promuovere la cultura aziendale, una delle cose più importanti che un leader può fare è garantire che tutti i suoi manager si vedano come “custodi della cultura.” Il board deve chiedere di avere un ruolo cruciale, e dare loro un chiaro senso di proprietà del cambiamento, per promuovere la cultura ogni giorno, con ogni persona del loro team .

Nel suo libro The Happiness Advantage, Shawn Achor parla dell’ “effetto cascata”.
Spiega che recenti ricerche neuroscientifiche hanno dimostrato che gran parte del nostro comportamento è letteralmente contagioso, le nostre abitudini, atteggiamenti e azioni si diffondono attraverso una complicata rete di connessioni che infetta quelli che ci circondano. Una volta che il bisogno di cambiamento culturale è stato comunicato e la nuova visione è stata svelata, è importante aiutare i manager a capire che tutto quello che fanno e tutto quello che dicono invia un messaggio al loro team.
Questa è la fase cruciale in cui gli individui osserveranno e assorbiranno ogni mossa che fate.
E’ fondamentale che ognuno “faccia quel dice”, si comporti ogni giorno in modo coerente con la nuova visione , per far vivere e respirare cosa realmente significa.

3. Coinvolgere concretamente le persone
I manager devono coinvolgere i loro team nel dare vita alla cultura, nei comportamenti concreti quotidiani. Non devono solo dire alle persone cosa ci si aspetta da loro, sperando che capiscano e accettino. Non basta!
Devono far sperimentare la cultura, perchè possano sentirsene parte
Ecco tre idee per farlo :
A. Ragionare insieme sui valori
Quali vogliamo che siano i valori della nostra squadra? Quanto li viviamo?
Serve anche personalizzare l’esperienza: per ogni collaboratore alcuni valori saranno più significativi di altri, ed è importante saperlo, e aiutare ciascuno a costruire un esperienza che abbia un senso individuale profondo

B. Definire insieme in quali comportamenti concreti si traducono quei valori
Qui serve essere specifici – davvero specifici – sulle azioni che vanno bene e quelle che non vanno più bene, così che tutti i team member possano aiutarsi a vicenda

C. Celebrare e Premiare le idee
Celebrare e premiare la creatività delle persone che promuovono la messa in pratica di una nuova cultura è fondamentale per avere autentico ingaggio e impegno.

D. Dare feedback regolare e tempestivo
Nel momento in cui si procede ad un cambiamento può essere normale iniziare bene e poi perdersi, perchè le vecchie abitudini sono molto forti. Segnalare le deviazioni appena accadono è importantissimo per affrontare subito le criticità che magari non si erano considerate, e riallinearsi

4. Comunicare – Comunicare – Comunicare
Non pensare mai di aver comunicato abbastanza
Ogni opportunità (incontri, e-mail, one-on-one, etc. ) va sfruttata per far vivere la nuova narrazione:
– diffondere notizie, libri, articoli che parlano della vostra cultura
– raccontare case histories in cui un individuo o una squadra hanno fatto qualcosa di impattante, che sia esempio della nuova cultura.
– condividere storie di successo di membri del team che hanno fatto qualcosa di degno di nota e coerente con la cultura.
– creare connessioni che spezzano e attraversano la gerarchia: l’esempio di colleghi che in un punto diverso dall’organizzazione riescono a fare qualcosa che in un altro punto non si riesce a fare può essere di fondamentale importanza.

Il successo di ogni strategia di cambiamento dipende dal fatto che ognuno abbia testa, cuore e fegato allineati e orientati al nuovo “modo di fare le cose”.
I board members dettano la direzione, i manager sono quelli che danno vita a tutto questo nel quotidiano, lo rendono reale per le loro persone, giorno dopo giorno, interazione per interazione, fino a quando il nuovo diventa l’abitudine.