Scopri ogni mese letture, riflessioni e strumenti utili.
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Con 4 o 5 generazioni attive al lavoro in contemporanea, le incomprensioni e la sfiducia sono all’ordine del giorno, e quando si verifica una collisione generazionale questo si traduce in minore collaborazione, peggioramento del clima aziendale, rallentamento del lavoro, riduzione della produttività, elevati tassi di turn-over .
Ogni generazione è stata condizionata da eventi e cultura tipici del periodo in cui è cresciuta, e questo non lo possiamo cambiare, ma possiamo allargare la visuale.
Ogni generazione non è uno sviluppo lineare di quella precedente: non ci sono muri a separarle, gli intervalli temporali sono ampi, una persona può essere nata all’inizio o alla fine di un periodo, ed è stata impattata dall’età dei suoi stessi genitori e dagli avvenimenti specifici della sua vita.
Generalizzare non è lo scopo di questo articolo: le persone vanno conosciute come individualità singole e uniche.
Le indicazioni di massima che emergono dalle fotografie internazionali offrono però una interessante chiave di lettura sulle accentuazioni che in ogni caso, mediamente, su grandi numeri, caratterizzano persone di generazioni diverse.
Conoscere le diverse identità generazionali ci può permettere di costruire ponti e fiducia, e lavorare in maniera più efficace. I principi guida sono:
Ecco un riasssunto degli studi di Lynne C. Lancaster e David Stillman (When generations collide) , dai Deloitte Studies e dai McKinsey studies
GENERAZIONI DIVERSE \= DIVERSA STORIA – DIVERSI TRATTI DISTINTIVI
Tradizionalisti (1925-1944) – sono meno del 2% della forza lavoro
– cresciuti in un’epoca di privazioni
– pronti al sacrificio, risparmiatori
– hanno come valori chiave il dovere, l’ onore, la patria
– rispettano l’autorità
– sono a loro agio con la gerarchia
– amano i dettagli
– a disagio con l’ambiguità e il cambiamento
– convinti che età equivale a esperienza e competenza
Baby boomers (1945-1964) – circa il 10% della forza lavoro
-sono stati bambini negli anni 60, nell’economia più florida di sempre
– giovani negli anni 70, epoca di contrapposizioni tra blocchi e di lotte politiche (diritti civili, femminismo, lotte operaie) ed estremismi (terrorismo rosso e nero)
– tra loro ci sono le prime donne che hanno avuto la possibilità di lavorare
– sono workaholics
– hanno un rapporto di amore-odio per l’autorità e la gerarchia
– ambiscono a posizioni di leadership
– si identificano con il loro lavoro
– consumisti: il successo si deve vedere
Generazione X (1965-1980) – circa il 40% della forza lavoro
– sono stati giovani negli anni 80, quando il mondo si apriva: crollava il muro di Berlino, nascevano l’UE e l’ Erasmus, i costumi sociali diventavano più liberi e aperti
– hanno iniziato a vedere le istituzioni vacillare (stragi di stato, stragi di magia, Mani Pulite)
– si è iniziato a capire che il lavoro per tutta la vita non esisteva più
– molte delle loro mamme lavoravano, quindi hanno imparato a fidarsi di sé stessi e ad arrangiarsi
– hanno fiducia in sè stessi e sono positivi verso il futuro
– sono impegnati professionalmente e personalmente
– sono abbastanza a proprio agio col cambiamento
GenerazioneY/Millennials (1981-1995) – circa il 40% della forza lavoro
– le parole chiave sono “facilità”, “forse” e “nulla è per sempre”
– son stati giovani nel momento della nascita dei voli low cost per viaggiare nel mondo e sono naturalmente aperti a culture e razze diverse
– fin da giovani hanno avuto strumenti digitali e internet nel palmo della mano (Ipod, Iphone,Ipad) e sviluppando relazioni attraverso i social media
– interessati a forme di apprendimento interattive e on line
– interessati alla matematica e alle scienze
– molto aperti al cambiamento e all’apprendimento di nuovi mestieri
– l’11 settembre e il rischio terrorismo hanno rotto la serenità del mondo: la paura è stata presente nella loro crescita più che per la generazione X
– è la prima generazione cresciuta prevalentemente in famiglie mononucleari
– attivi nel volontariato
– interessati all’ambiente
Generazione Z (1996 – 2010) – meno del 10% della forza lavoro
-le parole chiave sono instabilità, incertezza e ipervelocità
-sono stati piccoli e giovani in un momento denso di crisi profonde e globali: clima, migrazione, covid, terrorismo, guerre molto vicine a casa
– fin da piccolissimi hanno usato strumenti digitali in autonomia e in solitudine per molti usi diversi (imparare, comunicare, studiare, interagire con gli altri, fruire delle notizie o dell’entertainment) in uno sviluppo esponenziale che arriva fino all’intelligenza artificiale, con il suo potenziale e i suoi rischi
– vivono velocità e accavallamento di stimoli ed input in modo costante e crescente
– vedono il lavoro sempre più povero e instabile, e nel loro concetto di equilibrio di vita il lavoro pesa meno che per le generazioni precedenti
-il cambiamento è un dato di fatto e una necessità; nuovi lavori nascono e alcuni lavori scompaiono, con tutto il senso di opportunità e di rischio che ciò comporta
-la consapevolezza, preoccupazione e attivazione per i temi del cambiamento climatico e del rispetto delle diversità sono molto forti
-l’etica delle aziende è qualcosa a cui sono molto sensibili
-la flessibilità non è più un nice to have, è fondamentale
GENERAZIONI DIVERSE = DIVERSO APPROCCIO ALLA CARRIERA, AL LAVORO, AL FEEDBACK
Le 5 generazione attualmente al lavoro sono diverse da molti punti di vista rispetto al lavoro, al suo senso e al modo in cui lo vivono.
Vediamo le principali differenze, secondo Stillman e Lancaster
Riguardo al lavoro e al fare carriera
I Tradizionalisti considerano il cambiare lavoro un marchio negativo
I Baby Boomers danno valore al fare carriera , e pensano che sia meglio capitalizzare l’esperienza in una sola azienda, piuttosto che cambiare
La Generazione X vuole far carriera per conquistare la libertà di fare altro, poi. Cambiare lavoro e’ necessario per guadagnare di più e fare più esperienze.
Per i Millennials cambiare lavoro è parte della routine, e si impegnano anche nella costruzione di carriere parallele
La Generazione Z non sa se e quando avrà una carriera, e il lavoro è qualcosa di instabile e spesso mal pagato, a cui dare un peso e un’importanza ben ponderata.
Riguardo all’equilibrio lavoro-vita privata
I tradizionalisti danno per scontato che il lavoro pesi di più rispetto alla vita privata
I Baby Boomers cercano di lasciare un pò di spazio per sè stessi
La Generazione X vuole equilibrio adesso, non quando avrà 70 anni
Per i Millennials il lavoro non è tutto, e cercano flessibilità
Per la Generazione Z l’ equilibrio privato/lavoro e la flessibilità sono cruciali. Fondamentale il lavoro da remoto nella scelta dell’azienda in cui lavorare. La salute mentale è un tema di cui parlare senza timori
Riguardo a ciò che li gratifica davvero
I Tradizionalisti traggono soddisfazione da un lavoro ben fatto
I Baby Boomers vogliono i soldi, il titolo, l’ufficio d’angolo con la pianta
La Generazione X considera la libertà di gestire il proprio tempo il premio più importante
I Millennials vogliono un lavoro che abbia significato e sposi una causa
La Generazione Z cerca flessibilità, rispetto per la diversità, equilibrio personale e mentale
Riguardo al feedback
I Tradizionalisti pensano “no news good news”
I Baby Boomers sono per l’opzione “dammi il feedback una volta all’anno e portami dei fatti “
La Generazione X è stata la prima nella storia a chiedere feedback per sapere come stava andando
I Millennials necessitano di feedback frequenti e rassicuranti, e cercano approvazione più della generazione precedente
La Generazione Z cerca un feedback frequente, veloce, concreto e fattuale, vuole istruzioni precise (anche quando precise non possono essere)
Il feedback va bene anche per messaggino, piuttosto che non averl.o
Riguardo ad apprendimento e formazione
I Tradizionalisti dicono “io ho imparato facendo, tu puoi fare lo stesso”. Nei training vogliono presentazioni strutturate e lavorano da soli; non amano il role playing, la tecnologia, partecipare a training con persone giovani.
I Baby-Boomers temono che “se gli diamo troppa formazione se ne andranno”. Nel training vogliono esperienze pratiche; amano interagire; vogliono essere considerati sempre giovani ed in crescita; odiano i role play; odiano maleducazione e mancanza di rispetto.
La Generazione X segue l’approccio “più imparano qui da noi, più resteranno”. Nei training cercano sintesi, velocità, concetti chiari; odiano perdere tempo e scendere nei dettagli; amano la tecnologia e le discussioni animate; odiano i formalismi ; cercano feedback veloci; sono esigenti.
Per i Millennials l’ apprendimento deve essere continuo ed è una specie di modo di vivere. Imparano facendo; cercano ordine e struttura; chiedono velocità e sintesi; imparano molto da soli; cercano feedback costantemente; vogliono far parte attiva di progetti
La Generazione Z è multimediale, interconnessa e aperta. Veloci e multitasker, con tempo di attenzione basso, divorano informazioni.
Vogliono moduli brevi, Q&A, video, gaming, AR, il tutto auto-gestito, adattabile a sé e su mobile. Cercano training cross funzionali e cross skill.
D’altro canto hanno bisogno (anche se non sempre se ne rendono conto) di costruire relazioni e connessioni, anche in modo non virtuale, e di avere un quadro d’insieme che spesso sfugge.
Per approfondimenti ulteriori sulle generazioni più giovani in azienda, potete consultare le evidenze degli Studi Deloitte
